Es muy fácil protestar por el funcionamiento de los sindicatos y sus líderes. Basta con abrir la boca y decir lo que pensamos. Es muy fácil quejarse por la manera en la que negocian y nos representan. Basta con abrir los ojos y reparar en lo que vemos. Es muy fácil criticar y juzgar la actitud de nuestro delegado sindical. Basta con abrir los oídos y escuchar la forma en que nos habla. Incluso es muy fácil lamentarse por el comportamiento de nuestros compañeros. Basta con estirar el brazo y señalar sus errores y defectos.
Es tan fácil protestar, quejarse, criticar, juzgar y lamentarse que todos sabemos cómo hacerlo. Basta con adoptar el rol de víctima y creer que el mundo es un lugar injusto, en el que la culpa de nuestras desgracias y sufrimientos la tienen los demás. Pero esta actitud es ineficiente. No en vano, existe una ley en psicología que afirma que «lo externo es siempre un reflejo de lo interno, pues lo que se observa es en realidad una proyección del observador».
Lo reconozcamos o no, somos co-responsables de lo que nos ocurre en el mundo de las empresas, en ésta y otras, en general, en la mayoría. De hecho, con nuestra manera de actuar legitimamos cada día todas esas actuaciones. El modelo de relaciones laborales lo hemos ido conformando con el paso de los años admitiendo y dando por bueno que lo que se hacía era lo propio, lo correcto, cuando en realidad era lo cómodo. Ahora nos lamentamos.
El egocentrismo lleva a victimizarnos cuando alguien nos cuestiona lo que pensamos, cuando lo firmado no es de nuestro agrado, cuando nuestras peticiones y reivindicaciones no han sido escuchadas. Lo curioso es que cuando ignoramos y miramos hacia otro lado siempre encontramos una razón de peso que lo justifique. Al vivir de forma inconsciente, en demasiadas ocasiones no nos damos cuenta de que en realidad «vemos la paja en el ojo ajeno sin reparar la viga que hay en el nuestro».
Eso sí, al observar la realidad que nos envuelve en el mundo sindical, todos estamos de acuerdo en un mismo punto. La mayoría nos lamentamos por la falta de líderes, por la ausencia de referentes y, sobretodo, por la decadencia de valores que padece ahora mismo nuestra sociedad. Esta percepción generalizada pone de manifiesto que estamos en contra de muchas cosas, ¿pero cómo nos posicionamos? Y tal vez más importante: ¿quién asume la responsabilidad de convertirse en el referente que necesitamos? Ni más ni menos que un líder. Es decir, cualquier ser humano, cualquier trabajador que ha descubierto que para cambiar el mundo hemos de comenzar mirándonos en el espejo. Por ejemplo, tú.
Más que nada porque el cambio de mentalidad de la mayoría de individuos es lo que promueve la transformación del sistema. La esencia del liderazgo radica en esta toma de consciencia. A partir de ahí, comienza un proceso de aprendizaje y evolución personal, que pasa por responder a través de la propia experiencia las tres preguntas claves: ¿De dónde venimos? ¿Quiénes somos? Y ¿hacia dónde vamos?
La primera alude a la necesidad de cuestionar el modelo sindical que nos ha sido impuesto. Es decir, indagar, cuestionar acerca de la veracidad o falsedad de las ideas, formas y dogmas que forman parte del actual modelo. El malestar, la insatisfacción, la desesperanza y el desencanto son los indicadores más fiables de que nuestro sistema está contaminado por procedimientos caducados. Es entonces cuando nos comprometemos con encontrar la respuesta a la segunda pregunta. La respuesta es clara: somos trabajadores.
Con esos propósitos, muchos trabajadores deciden tomar las riendas de su vida. De ahí que se atrevan a enfrentarse a los miedos y carencias que sustenta al actual modelo, cuestionándose a sí mismos, a la máscara bajo la que se han protegido para ser considerados como trabajadores ejemplares.
Si aprendemos a liberarnos de esta lacra sindical que nos rodea, estaremos preparados para liderar el cambio. Por eso los auténticos líderes, los trabajadores que terminan comprometiéndose con contestar a la tercera pregunta, descubren su propósito en el trabajo. Y es que el sentido de nuestra existencia no sólo alude a la manera en la que nos «sentimos», sino también a la «dirección» que decidimos darle. Así, no es casualidad que los verdaderos líderes siempre dedican sus vidas al servicio de los demás, impulsando proyectos que realmente beneficien a todos. Y aunque pueda sonar utópico e idealista, el primer paso para ser líder, para olvidarte del “qué hay de lo mío”, consiste en abrir el corazón y seguir los dictados de lo que sentimos.
Contamos contigo.

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Correcto. El modelo aguantar hasta que todo reviente ( yo me salvaré ) se ha demostrado que no es eficáz, pues ni termina de reventar ni será nuestra salvación. Todo lo contrario. Las mayorías ineficaces se rompen con minorías proactivas y no la simple crítica. Sí se puede. Debemos luchar por ello. Un saludo.

Había que hacer un trabajo muy importante y » CADA UNO» estaba seguro de que » ALGUIEN» lo haría.
» CUALQUIERA» pudo haberlo hecho, pero » NINGUNO» lo hizo. «ALGUIEN» , se disgustó por eso, ya que el trabajo era de » CADA UNO».
«CADA UNO» pensó que «CUALQUIERA» podría hacerlo, pero » NINGUNO» se dió cuenta que » CADA UNO» lo haría.
En conclusión, » CADA UNO» culpó a » ALGUIEN» cuando
» NINGUNO» hizo lo que » CUALQUIERA» podría haber hecho.

¡que razón tienes! yo llegué a la conclusión de que debía de hacer lo que debía que hacer porque en conciencia me parecía lo correcto, y que si iba a un sitio y eramos tres gatos pues allá cada uno con su conciencia, y aun así hay cosas a las que no he podido ir pero he intentado ir a las mas posibles; pero es también verdad que sentías una gran decepción. Esto tiene que cambiar hablar menos y actuar más.

¡que no te lo cuenten! a este comité si podemos entrar tenemos que informarnos de primera mano todos y cada uno de nosotros, como bien dice Malcom tenemos que empezar a tomar las riendas ser responsables todos y cada uno de nosotros.
Ya hay fecha para el comité intercentros es el 11 de mayo a las 11:30 en Núñez de Balboa. El orden del día es el siguiente:
1. Lectura y aprobación del acta anterior
2. Negociación colectiva (es para ratificar el convenio)
3. Varios

Si cada uno de nosotros conseguimos informar a otros para que vayan acabaremos siendo muchos. Conseguiremos: estar informados de primera mano sin que nadie nos cuente su versión, podremos informar a otros y, lo que es mas importante, controlar a los que nos representan

Es necesario un CAMBIO en el modelo sindical actual.El actual ya no funciona. Hacen falta personas que lideren ese cambio. Pero líderes de verdad, de los que abren camino donde no lo hay. Para ello los sindicatos minoritarios deberían reunirse y hacer una análisis de la situación que englobe los 3 protagonistas principales: empresarios, trabajadores, sindicalistas. No solo debemos saber ¿quiénes somos? sino también quiénes nos rodean y sobre todo ¿en que realidad nos movemos?. Todo esto ha cambiado en estos últimos años y no así la manera de enfrentarse a los nuevos modelos de relación laboral. Las empresas ya no son monopolios, los sindicatos ya no son organizaciones al servicio de los intereses del trabajador. El perfil del trabajador también ha cambiado: individualista, infravalorado por la empresa y por si mismo debido a los contratos basura. En un mercado laboral precario se trabaja como sea y por lo que sea. Esto produce una rapiña entre los trabajadores que se matan entre ellos por un puesto de miseria en lugar de unirse y exigir un trabajo digno como garantiza la Constitución. El empresario no puede sacar su producción sin el trabajador. Por tanto, el contrato es un intercambio de intereses. Lo que nos quieren hacer ver estos sindicatos mayoritarios que viven de la precariedad del empleo, es que los empresarios nos están haciendo un favor y a cambio nos vendemos barato. Después de muchos años de lucha, los trabajadores vemos como día a día vamos perdiendo los derechos adquiridos y además con resignación. «Demasiado que tengo trabajo» cuando deberíamos preguntarnos ¿Es que la producción saldría sin mi? La respuesta es NO. Es cierto SOMOS TRABAJADORES. Tomemos las riendas y cambiaremos nuestro futuro. Dejémos de una vez la crítica y la queja inoperante y pasemos a la ACCIÓN. No podemos seguir siempre con los mismos paradigmas. Es necesario un CAMBIO estructural de las organizaciones sindicales y que venga desde las bases. Ese CAMBIO debe empezar HOY. Saludos.

Muy buenas Malcom X precisamente hace un momento hice una reflexión en una de las pestañitas del foro que creo importante compartir con todos vosotros y es; (la copio y pego) x q igualmente creo que sirve para la pregunta que planteas:

¿SE PUEDE CAMBIAR EL MODELO?

Hay gente que ya ha optado por un cambio en el modelo, os la reproduzco:

Supongo que la cuestión final es decidirse; atreverse a luchar, dar un paso al frente, desmarcarse de lo que no ha dado resultados en mucho tiempo.
Buscar fórmulas nuevas que ya eran antiguas y que habíamos olvidado.
Estar todos en el mismo barco y remar en la misma dirección. Dejar de mirar al de la empresa de al lado como un extraño; como un competidor en potencia y despertar a la cruel y cruda realidad que siempre ha estado ahí las únicas y verdaderas víctimas («si no navegamos bajo una misma bandera»); somos nosotros.

Enhorabuena compañeros de Atlántica de TCI y mucha suerte; os apoyamos, seguid creciendo, seguid alimentando esperanzas. Un fuerte abrazo.

El modelo puede cambiar y debe cambiar. Un buen ejemplo de ello es lo que ha pasado en los tcp de iberia. La nueva composición del Comité, donde CTA-vuelo tiene la mayoría simple, ha propiciado algo que debería ser la norma en todos las decisiones fundamentales que afecten a los trabajadores. Para ratificar o no el preacuerdo del Convenio han hecho un referedum entre todos los afectados, y no sólo para éste, sino que lo han introducido en el reglamento del Comité para futuros convenios.

Esta claro que en los órganos de control de los Comités los trabajadores tienen y deben estar representados, pero sobre todo hacer uso efectivo de esa participación.
Hoy en día están surgiendo organizaciones que plantean ese talante que solo puede implicar progreso y voluntades de cambio.
Ha existido desidia por parte de los trabajadores y los trabajadores del Sector estamos pagando ahora mismo esa desidia.
Menos mal se va viendo al final de a poco la luz al final del túnel.
Aplaudo las medidas del Comite de TCP´s de Iberia; (Sepla parece que también lo hace en su organización); enhorabuena; todo lo que sea para mejorar, participar e intervenir en los órganos de participación de los Comités e incluso (sea dicho también) en la Dirección de los sindicatos son un órgano de garantía para la solución de parte del problema planteado.

Ahora bien el problema lo tenemos planteado en tierra (Handling):

1.- ¿cómo hacer que los sindicatos en las empresas grandes me refiero aquellas en las que se articula todo mediante Macrocomités Aeroportuarios que representan a más de un aeropuerto accedan a incluir en sus estatutos u órganos de representación medidas como estas?…
2.- ¿Como trasladar estas medidas de forma que tanto trabajadores y afiliados a organizaciones con nombre propio no dejen de tener que estarlo si verdaderamente les gustan sus propias organizaciones o mejor dicho les funcionan sus representantes sindicales y se deben a ellos?

Creo que la clave del problema, su solución; es la integración sin que tanto, representantes y representados pierdan sus señas de identidad; en otras palabras ¿por qué cambiar lo que a mi me funciona x algo nuevo?; ¿no es mejor incluirme sin perder mis señas de identidad; sumarme en vez de dividirme?.

En las empresas o colectivos pequeños el método TCP/Sepla funciona una vez se accede a esos Comités.
En las empresas de más de un aeropuerto en tierra donde todo son o grandes organizaciones u organizaciones de escasa relevancia hay que cambiar de método.

Sin duda la defensa ha de hacerse x Aeropuertos. Aumentar la representación sectorial Provincial o por Comunidades Autónomas; seguir defendiendo los Convenios Colectivos de cada una de las empresas, pero no olvidemos compañeros;» no olvidemos….»
[b]NO pertenecemos a ninguna Empresa, pertenecemos a un Sector y para eso hay un CONVENIO SECTORIAL[/b] que nos lo recuerda e impone a base de ….SUBROGACIONES entre Empresas, somos trabajadores del SECTOR no de esta u esta otra empresa. ¿quién no ha sido o NO conoce a un Subrogado?…

Defensa x Aeropuertos = Convenios Sectoriales Provinciales = Convenio de Sector = Garantías en el cambio de modelo «en cualquier empresa a la que seamos Subrogados de futuro sea grande o pequeña.

En «nuestro SECTOR» organizaciones y/ó trabajadores se están uniendo «sin» perder su identidad (ni a los representantes a los que estos importa) para crecer y lograr desbancar el obsoleto modelo que rige las relaciones laborales en las Empresas/ en el Sector del Handling.
2+2 no pueden ser mas que 4. Aumentar el numero de delegados de cara a los Convenios de Empresa/ Convenios del Sectoriales Provinciales/CONVENIO DE SECTOR (ASEATA);… es el cambio de modelo al cual aspiramos los Trabajadores del Handling

Creo que sería conveniente no dejar morir este link propuesto x MalcomX y seguir ahondando en el cambio de modelo que nos proponen y establecer una comunicación fiable, eficaz y responsable. La solución x lo que veo todos sabemos cual es; el medio es lo que deberíamos desgranar.

Tienes razón al plantear que el problema final es el convenio del sector. Si el convenio del sector estuviese equiparado al mejor de los convenios de las diferentes empresas que lo conforman, el problema de las subrogaciones no sería tan traumático, por poner un ejemplo. Pero como esto no es así hay que ir explicando a nuestros compañeros que las grandes centrales no son la solución a nuestros problemas, ir cambiando las mayorías en los comités de las diferentes empresas, para poder acceder a negociar el convenio sectorial (si no estoy equivocado para ello hay que tener un porcentaje de representates dentro del sector reconocido). Creo que ejemplos como el de CTA-vuelo son beneficiosos, y un punto de horandez que hay que transmitir. Han introducido la ratificación de los preacuerdos por parte de los trabajadores (SEPLA vota entre sus afiliados) dentro del Comité, y en este caso la mayoría de sus afiliados si estaban de acuerdo en la firma, pero siendo honestos consigo mismos y haciendo una demostración de la tan traido democracia (que últimamente vemos por todos los lados que sólo vale cuando se gana) respetarán lo decidido y vuelta a empezar. Yo creo que ya hay sindicatos dentro del sector con organizaciones estables, que llevan tiempo funcionando y que lo hacen bien allí donde están. Quizá la solución parta por un acercamiento entre todas ellas, y dotar al sector de una nativa global. De lo contrario cada una de estas organizaciones irá creciendo poco a poco en diferentes empresas, y en algunas incluso coindirán y dividirán el voto.